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Eine Evaluation der Managementdiagnostik sollte neben Kriteriumsvalidierung weitere Strategien beinhalten. Zudem sind Anwenderperspektive und Theorien zu balancieren. Gleichzeitig sollte sie spezifisch auf diesen Zweck zugeschnitten sein. Hierzu wurde der allgemeine Ansatz der "theory driven evaluations" von Chen (1990) angewandt. Methodische Strategien im gesamten diagnostischen Prozess wurden in die Evaluationstypologie eingeordnet und mit sechs Studien umgesetzt. Die ersten drei Studien veranschaulichten eine Ziel-Evaluation. Zunächst wurden Anforderungen an Führungskräfte in 83 Stellenanzeigen ausgewertet. Die zweite Studie begleitete ein Unternehmen bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells für Führungskräfte. Ein Problemlösemodell wurde an die Unternehmenssituation adaptiert, mit der Methode der nominalen Gruppen (8 Personalfachleute und 8 Top-Manager). Eine Metaanalyse aggregierte die Beziehung zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Führungserfolg. 16 Studien mit 18 Stichproben wurden ausgewertet, die Big-Five-Dimensionen sowie Führungserfolg erfassten. Die Gesamtstichprobe umfasste 10398 TN. Im Sinne einer Treatment-Evaluation wurde eine Potenzialdiagnostik mit 241 Führungskräften im Konzern evaluiert. Dazu wurden Evaluationsstrategien entwickelt und mit statistischen Verfahren umgesetzt. Im Mittelpunkt standen Urteilsmodelle. Ein Beitrag zu einer Impact-Evaluation war eine Auswahl von 68 Nachwuchsführungskräften, wobei Prädiktoren und Kriterien anhand eines Problemlösemodells geordnet und korreliert wurden. Instrumente waren ein Computerszenario und Fragebögen, zur Vorhersage des Berufserfolgs anhand Arbeitsprobe und Vorgesetztenurteilen. Eine literaturgestützten Anforderungsanalyse bildete ein Forschungsmodell für eine normative Outcome-Evaluation. Diese wertete 27 Beiträge der Führungsliteratur mit einer qualitativen Inhaltsanalyse aus. Das Kategoriensystem beruhte auf einem diagnostischen Modell zum komplexen Problemlösen (Gesamtstichprobe 2824 TN)