Wo nach Leistung gezahlt werden soll, wird immer wieder die Frage gestellt, ob eine gerechte Leistungsvergütung innerhalb der Belegschaft überhaupt möglich ist. Zweifel sind berechtigt, denn es gibt nicht nur vielfältige Vorstellungen über gerechte Leistungsvergütungen innerhalb der Belegschaft, auch zwischen Arbeitgebern und Personal-/Betriebsräten können die Meinungen über ein gerechtes Leistungsentgeltsystem auseinander gehen. Dennoch: die Regelung der Verteilung des Budgets ist nicht völlig dem »freien Spiel der Kräfte« überlassen. Es gibt arbeitsrechtliche Grundsätze, an die Tarif- und Betriebsparteien gebunden sind und auf die sich Beschäftigte berufen können. Diese Grundsätze werden in der arbeitsrechtlichen Literatur unter den Stichworten »Diskriminierung« und »Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt « behandelt. Verboten ist Diskriminierung beim Leistungsentgelt aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit sowie aufgrund von Teilzeitarbeit oder befristeter Beschäftigung. Zwei neuere Antidiskriminierungs-Richtlinien der EU, die aktuell im Rahmen eines Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in deutsches Recht umgesetzt werden sollen, beziehen sich auch auf das Arbeitsentgelt und verbieten Diskriminierung von Personen aufgrund einer bestimmten Weltanschauung oder Religion, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder einer bestimmten sexuellen Ausrichtung sowie aus rassistischen Gründen oder aus Gründen der ethnischen Herkunft. Es sind demnach nicht nur »Randgruppen« in der Belegschaft, die einen individuellen Rechtsanspruch auf eine im Sinne dieser Rechtsnormen auszulegende gerechte Zahlung von Leistungsentgelt haben. Es ist daher sinnvoll und auch rechtlich geboten, tarifliche und betriebliche Vereinbarungen so zu gestalten, dass keine Diskriminierung möglich ist....